合肥工业大学把加强教师队伍建设作为推动实现学校高质量内涵式发展的基础性工程，加大工作力度，创新管理方式，深化机制改革，努力建设一支高素质专业化创新型教师队伍。

创新教师引育与管理模式。深入实施“人才强校”战略，坚持引育结合，加强岗位聘期管理。在引进方面，坚持破除“五唯”、科学设置人才岗位，推进校外引进和校内选拔相结合，实行学术水平综合评价、代表性成果同行评价、成长潜力评估，努力做到人岗相适、按岗聘用。在培育方面，实施“黄山学者”计划，遴选一批创新能力强、发展潜力大的青年教师，通过政策支持、跟踪培养，为其提供快速成长通道。在管理方面，规范人才引进和考核程序，明确各类岗位基本职责和聘期工作任务目标，对青年教师实行“5+5”聘期制考核，形成非升即转、能上能下、择优聘用的用人机制。

改革考核与薪酬分配体系。克服过去教师考核中重科研轻教学倾向，实行教师技术职务与教师实际收入适度分离原则，即教师薪酬级别主要由科研水平决定，但教师实际收入主要由教学工作的质与量决定。在年度考核中明确教师首要工作是人才培养，将考核焦点集中在教学工作上，重点考察教师教学工作完成情况。调整过去绩效工资按教师职级标准直接拨款的模式，将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩。通过实施以教学为导向的考核分配制度，不断优化绩效拨款方案，引导教师回归课堂、回归教学本位。2016年以来，教师绩效工资年均增幅达12.8%，教师的荣誉感、归属感和获得感日益增强。

优化职称与职级晋升制度。坚持“量质齐评、好中选优”的思路，突出“追求卓越、强化绩效、分类评价、公正透明”的评聘原则，提高职称评聘各项基本业务条件。强化“学科分类、业绩导向”的职级评价晋升机制，将科研成果作为核心指标、教学水平作为优选指标、服务年限作为参考指标。在自然科学类、哲学社会科学类（含艺术学类）的基础上，新增通识及公共基础类岗位、双肩挑管理类岗位，推行首聘与续聘相结合的岗位分级模式，突出业绩导向，形成有效的职级晋升机制。

健全师德建设长效机制。成立党委教师工作部，建立师德建设委员会，健全师德师风建设管理制度，完善党委统一领导、党政齐抓共管、院系具体落实、教师自我约束的师德师风建设领导体制，建立教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。将师德建设贯穿教师日常教学、科学研究和社会服务等全过程，把师德师风表现作为教师年度考核、绩效分配、职务评审、岗位聘用和奖惩等的重要内容，推动形成遵守师德规范、践行学术道德的良好风尚和弘扬高尚师德、潜心立德树人的浓厚校园氛围。

原载于《中华人民共和国教育部》2019-10-31

http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s6192/s133/s190/201910/t20191031_406165.html